刘超
- 作品数：14 被引量：122H指数：6
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- 上级下属匹配对于下属创造力及反生产行为的影响--下属建言行为及倾听行为的中介作用
- 2016年
- 基于认知一致性理论与社会交换理论,研究探讨了上下级匹配对员工创造力及反生产行为的影响。为了厘清上下级匹配对以上两因变量的影响机制,文章考察了员工在组织中两种重要的角色行为——建言行为与倾听行为的中介作用。对采集自102对员工—领导匹配的数据进行层级回归分析,结果表明上下级匹配能有效的提升下属创造力表现,同时能抑制下属的反生产行为;分析结果证实了上下级匹配影响两变量的不同"通道"机制,其中上下级匹配通过影响下属的建言行为而增加下属创造力,而通过激发员工的倾听行为而减少员工的反生产行为。前者为部分中介,后者为完全中介。
- 刘超李进刘军范薇
- 关键词：反生产行为建言行为
- 规则适应视角下辱虐管理的成因机制被引量：10
- 2017年
- 基于规则适应及资源依赖理论的解释视角,本研究考察了下属工作绩效与政治技能对上级辱虐的影响。通过对采集自两家企业的243对领导-下属的配对问卷进行分析,本研究的多项式回归与响应面分析表明,当下属的工作绩效(遵循做事显规则)与政治技能(遵循做人潜规则)在较高水平上保持一致时,其遭受的上级辱虐最少。但这种较高水平的一致只能维持在特定范围内,当两者过高时,反而易遭致上级的辱虐行为。同时,在工作绩效与政治技能存在差异的情境下,相比于"高工作绩效,低政治技能"的下属,"低工作绩效,高政治技能"的下属遭受的上级辱虐要更少。文章分析并证明了遵循不同规则的下属会导致不同程度的上级辱虐。
- 刘超刘军朱丽武守强
- 关键词：工作绩效政治技能资源依赖
- 文化协同的三重影响路径——基于阳明心学的心理动力学效应
- 2021年
- 如何实现组织的文化协同是组织文化管理的重要议题,但现有文献对于该领域的认识有限。本研究以阳明心学推广的典型企业作为研究对象,深入探讨阳明心学的心理动力学效应,形成组织文化协同的三重影响路径。通过研究证据收集、协同路径和协同方式进行提取,将阳明心学的文化协同路径分为下属—上级(上行)、上级—下属(下行)和平级进行探索。基于分层对企业主体心理动力进行探寻,归纳出阳明心学学习在心理动力学方面的三重分层影响路径。研究结果和相关路径讨论显示,本研究对于解读传统文化如何作用于企业具有重要的理论启示。文章最后讨论了本研究的结果和实践意义、现有研究存在的不足以及未来拓展的方向。
- 陈春花朱丽刘超
- 关键词：文化协同阳明心学心理动力学
- 组织情境中的触碰行为
- 2016年
- 随着工作和生活方式日趋现代化,组织内员工的触觉体验日趋减少,触碰行为甚至成为一些组织的"禁忌"。本文对相关文献进行回顾,界定了组织情境中的触碰行为,按动机区分出不同种类的组织触碰行为,并探讨了组织触碰行为的前因与结果变量。本文认为,组织触碰行为能为组织管理带来积极的影响结果,包括个体情绪、组织人际关系及氛围等。企业人力资源管理者可以借鉴触碰行为的前沿研究,制定合适的准则、程序及制度来指导组织触碰行为。
- 刘超刘军李巧
- 关键词：组织情境前因变量
- 员工逢迎的场景选择：一项本土研究被引量：15
- 2015年
- 逢迎是东西方社会中常见的下属应对上司的策略,本文按逢迎行为发生的场景,区分了职场内与职场外逢迎,试图为认识逢迎行为及其影响机理开辟新的解释视角。在理解下属与上司双元人际互动基础上,本研究利用平衡理论(Balance Theor y)探讨职场外逢迎如何影响职场内员工的职业发展机会,对采集自两家电子企业"员工—上司"配对样本进行分析。结果表明,良好的政治技能有助于下属员工实施职场外逢迎,赢得"上司喜欢",藉此影响下属在组织中的职业发展机会。同时,上司的偏私倾向特质调节"上司喜欢"与下属晋升可能性的关系:被偏私上司所喜欢的下属员工获得晋升的可能性相对而言更大。
- 刘超柯旭东刘军王雅晨
- 关键词：职业发展机会
- 创新互动框架下组织领地氛围对利用性技术创新的影响:一个被调节的中介模型被引量：4
- 2020年
- 利用性技术创新是企业把已有的知识、技术和市场转化为商业价值的手段,能够塑造企业的竞争优势。本研究基于创新的互动观点和领地性理论探讨了组织领地氛围对企业利用性技术创新的影响,并识别出其发挥作用的中介机制和边界条件,由此构建出包括组织氛围(领地氛围)、组织结构(控制导向的HRM系统)和各部门主体(跨部门协调)在内的整合模型。本文以146家企业的2113名成员为样本,收集了多源数据,结果发现组织的领地氛围作为约束组织成员行为的"软"的要素会降低跨部门协调进而不利于利用性技术创新的实现。进一步,控制导向的HRM系统作为组织的结构性要素,是约束组织成员行为的"硬"的要素,能够通过调节跨部门协调与利用性技术创新之间的关系来缓冲领地氛围对利用性技术创新的消极的间接效应。研究结果对领地性理论、技术创新和HRM系统研究具有重要的理论意义。
- 范雪灵陆露刘军刘超
- 变与不变:企业文化与企业发展的匹配——基于对任正非文化观的研究被引量：1
- 2015年
- 优秀的企业文化能够给企业带来持续发展的动力,促进企业的持续长青发展,而文化也并非一成不变。本文以任正非的文化观和华为文化体系为研究对象,结合沙因对文化内涵的三层次的划分以及奎因的竞争价值模型,得出三个结论:企业应当识别文化的作用惯性,并主动进行文化变革;企业文化的变革应当与企业的发展阶段相匹配;企业文化变革中应注意文化内容的变与不变。
- 武守强刘超胡天雨
- 关键词：狼性文化
- 高管社会资本、企业网络位置和创新能力——“声望”和“权力”的中介被引量：54
- 2017年
- 基于资源依赖和社会资本理论,运用2008—2014年中国上市公司全网络,研究高管学术资本、企业网络位置和创新能力之间的关系,结果显示:(1)高管学术资本对企业创新能力具有积极影响;(2)高管学术资本有利于企业获取网络"声望"和"权力";(3)企业网络"声望"和"权力"对创新能力具有积极影响,且在高管学术资本和创新能力之间具有部分中介作用;(4)相对于低政府资本,在高政府资本情况下,高管学术资本对企业网络"声望"和"权力",以及企业创新能力关系有更显著的调节作用。
- 朱丽柳卸林刘超杨虎
- 关键词：网络权力
- 如何制定培训计划
- 2009年
- 在步入新经济时代的今天，国际企业竞争日益激烈，企业面临着全球经济一体化、管理柔性化、组织扁平化、知识创新化等多种力量的冲击，企业要想获得和保持核心竞争力就不能离开其赖以生存的人力资源，人力资本作为企业唯一活的资源决定了企业的未来，充分发挥人力资源的竞争优势对构建人力资源培训计划提出了更高的要求。
- 刘超
- 关键词：冰山模型平衡计分卡
- 人力资源管理契合性、组织能力与企业绩效——以HC公司为案例被引量：4
- 2016年
- 人力资源管理系统与企业绩效的关系一直是战略人力资源管理的重要研究问题之一,本文采用案例分析的方法从人力资源管理的契合性及组织能力建设的视角出发探索人力资源管理契合性、组织能力、企业绩效间的关系,初步得到了一个关系框架,并得到三个结论:(1)人力资源管理的契合性具有动态变迁并逐步强化协同的特性;(2)人力资源管理契合性会推动企业组织能力建设,并推动企业绩效的提升;(3)人力资源管理系统与企业绩效的关系是一个复杂的持续影响过程。
- 武守强刘超
- 关键词：企业绩效
