张汉南
- 作品数：7 被引量：47H指数：4
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- 高管薪酬粘性区间效应及其影响机理研究
- 2020年
- 以2013~2016年沪深A股上市公司为研究对象,实证检验高管薪酬业绩敏感性及薪酬粘性区间效应,并探索其形成机理,发现如下三点结论:①高管薪酬与公司业绩并非简单线性相关,而是呈"中间陡、两端平缓"的关系。②高管薪酬业绩敏感性与高管薪酬粘性存在区间效应:业绩适中时高管薪酬业绩敏感性较强,薪酬粘性不显著;业绩过高或过低时高管薪酬业绩敏感性减弱,薪酬粘性特征凸显。③多维度业绩评价差异性和盈余管理加剧了高管薪酬粘性特征,证明两者是高管薪酬粘性区间效应形成的重要影响机制。
- 孙世敏张汉南马智颖
- 关键词：盈余管理
- 高管薪酬粘性形成机理与传导路径研究——基于薪酬外部公平性视角被引量：6
- 2021年
- 现有研究大都将高管薪酬粘性归为代理问题,认为薪酬粘性是公司治理不善引起的。本文以2013—2016年中国沪深A股上市公司为研究对象,从薪酬外部公平性视角探索高管薪酬粘性形成机理与传导路径,得到如下三点结论:(1)薪酬外部负向不公平加剧了高管薪酬粘性特征,薪酬外部正向不公平缓解了高管薪酬粘性特征,证明薪酬粘性并非都是代理问题,一定程度上是公司为缓解薪酬外部负向不公平而给予高管的替代性补偿机制;(2)薪酬外部负向不公平会引起薪酬结构调整,隐性薪酬比例提升在薪酬外部负向不公平加剧高管薪酬粘性过程中具有中介遮掩效应;(3)薪酬管制较强时薪酬外部负向不公平加剧高管薪酬粘性的作用更明显,证明薪酬粘性并非单纯的管理漏洞,薪酬管制制度是高管薪酬粘性产生的重要助力。
- 孙世敏张汉南
- 关键词：薪酬管制
- 高管薪酬粘性形成机理研究:基于掏空视角被引量：35
- 2019年
- 本文通过构建引入大股东掏空行为的委托代理模型,基于掏空视角探究高管薪酬粘性形成机理,并以2013-2017年沪深A股上市公司为样本进行实证检验,研究发现如下四点结论:(1)大股东实施掏空行为加剧了高管薪酬粘性特征,掏空程度越高,薪酬粘性特征越明显。(2)掏空程度对高管薪酬粘性的加剧作用因高管持股比例或大股东持股比例高低差异而产生突变,存在明显的门槛效应。(3)高管持股比例高于门槛值时,掏空程度对高管薪酬粘性的加剧作用更显著;反之高管持股比例较低时,则不明显。(4)大股东持股比例在门槛值以下,大股东掏空行为明显加剧了高管薪酬粘性特征;当大股东持股比例高于门槛值时,则不存在显著影响。
- 张汉南孙世敏马智颖
- 关键词：大股东掏空委托代理模型门槛效应
- 行业参照视角下高管薪酬黏性成因研究被引量：1
- 2020年
- 文章在契约制定层面,基于行业参照视角探究高管薪酬黏性成因。通过扩展的委托代理模型进行数理分析,并以2014-2018年沪深A股上市公司为对象进行实证检验,得出以下结论:(1)高管薪酬存在黏性特征;(2)高管薪酬契约制定兼具绩效导向属性和行业参照特征;(3)高管薪酬黏性成因之一在于:绩效下降时,高管薪酬行业参照特征增强,同时绩效导向属性减弱,促使薪酬绩效敏感性较绩效上升时明显减弱,产生薪酬黏性。
- 张汉南陈怡秀
- 关键词：绩效导向
- 薪酬契约视角下高管薪酬粘性形成机理研究——基于WSR方法论的诠释被引量：4
- 2021年
- 本文以WSR方法论诠释高管薪酬契约设计中的物理、事理和人理内涵,并依据物理和事理将高管努力划分为"盈利性努力"与"基本面特征努力",引入股东激励偏好、高管努力及风险规避偏好等人理因素构建多任务委托代理模型,基于薪酬契约视角探索高管薪酬粘性形成机理及影响因素。研究发现:(1)作为高管薪酬契约设计的重要考量因素,基本面特征对公司未来收益的贡献度越大,高管薪酬粘性特征越明显,证明薪酬粘性一定程度上是股东对高管补偿性激励的重要制度安排。(2)股东激励偏好、高管努力及风险规避偏好对高管薪酬粘性产生重要影响。其中,股东短期激励偏好越强,高管风险规避度越大,高管薪酬粘性特征越弱;高管盈利性努力偏好与薪酬粘性呈倒"U"型关系。
- 孙世敏张汉南马智颖
- 关键词：薪酬契约多任务委托代理模型WSR方法论
- 薪酬外部公平性与高管过度在职消费行为后果分析——基于内部薪酬差距的调节作用被引量：6
- 2021年
- 基于行为经济学视角分析了高管过度在职消费成因,并以中国沪深A股上市公司2012—2017年数据为样本,实证检验了薪酬外部公平性对高管过度在职消费行为后果的影响以及内部薪酬差距的调节作用。研究发现:薪酬外部劣势不公平会诱发高管过度在职消费,并削弱在职消费“效率观”表现,而内部薪酬差距可以抑制上述影响。在薪酬外部优势不公平状态下,优势不公平程度对高管过度在职消费和在职消费经济效应无显著影响,内部薪酬差距反会诱发高管过度在职消费,削弱在职消费“效率观”表现。
- 马智颖孙世敏张汉南
- 关键词：内部薪酬差距经济效应
- 考虑解聘与离职倾向的经营者动态激励模型被引量：1
- 2017年
- 同时考虑离职倾向与解聘倾向,依据经营者下期继续连任、补偿离职以及非补偿离职三种可能性及其出现的概率确定经营者期望效用和企业期望收益,并建立二阶段动态激励模型.研究得出如下五点结论:第一,经营者离职倾向越大,努力程度越低,对业绩分享比例的要求越高;第二,经营者相同努力水平获得的解聘补偿高于下期基础薪酬提升幅度时,解聘倾向越大,经营者努力水平越高,对业绩分享比例的要求越低;第三,动态基础薪酬制度有助于提升经营者努力水平;第四,行业垄断盈余比例越大,经营者努力水平越低;第五,业绩分享系数与非货币效用敏感度越大,经营者努力水平越高.
- 孙世敏杨欢刘奕彤张汉南
- 关键词：离职倾向
