余璇
- 作品数：32 被引量：103H指数：5
- 供职机构：重庆工商大学管理学院更多>>
- 发文基金：国家自然科学基金中国博士后科学基金重庆市社会科学规划项目更多>>
- 相关领域：经济管理社会学文化科学哲学宗教更多>>
- 企业雇佣关系综合管理模型设计——基于契约实现度视角被引量：1
- 2015年
- 转型经济时期,企业发展面临着很多挑战,企业与员工之间的劳动纠纷等问题严重困扰着企业管理者,也引起了管理研究者的高度重视。梳理已有的研究,发现企业雇佣关系中疏漏了显性劳动契约和隐性心理契约的统一性,而雇佣关系的特点决定了无论是劳动契约还是心理契约都无法单独对雇佣关系进行有效的调整。在厘清劳动契约和心理契约的区别和特点的基础上,本文分析了企业雇佣关系综合管理模型设计的前提、视角,并以此为基础设计了一个企业雇佣关系综合管理模型。该模型将雇佣关系中的心理契约和劳动契约纳入到统一的框架之下,从雇员和雇主的双向视角来分析彼此的契约实现度,以实现对企业雇佣关系的全程动态管理,适应经济转型和企业发展的需要。
- 余璇陈维政
- 关键词：雇佣关系心理契约劳动契约
- 组织社会化策略对新生代员工留任意愿的影响——以科技类企业为样本被引量：2
- 2021年
- 科技人员是科技企业存在和发展的前提。当前,新生代员工已成为科技企业职场主力,但具有与其他群体不同的特质。基于社会交换理论,选取无边界职业生涯态度为中介变量,对224名科技企业“85后”新生代员工进行调查,并采用层次回归分析法探索科技企业组织社会化策略对“85后”新生代员工留任意愿的影响机制。结果表明:组织社会化策略对新生代员工留任意愿有显著正向影响,无边界职业生涯态度在组织社会化策略对“85后”新生代员工留任意愿的影响中具有中介作用,组织支持感在无边界职业生涯态度对“85后”新生代员工留任意愿的影响中具有正向调节作用。科技企业管理者应时刻关注工作环境对“85后”新生代员工职业生涯态度和留任意愿的影响,从而在“85后”新生代员工管理方面探索出新的思路。
- 余璇袁月李海虹
- 关键词：组织社会化策略组织支持感社会交换理论
- 工作要求对新生代员工工作态度影响的实证研究——以父辈支持为调节变量被引量：4
- 2015年
- 以485名新生代员工为样本,分析了工作要求对新生代员工工作态度(包括工作满意度和离职倾向)的影响以及父辈支持的调节作用。结果发现:对新生代员工而言,每周工作小时数与工作满意度呈显著负相关,与离职倾向呈显著正相关;工作要求对工作满意度有负向影响,对离职倾向有正向影响;工作要求通过工作满意度的中介效应影响离职倾向;父辈支持在工作要求与新生代员工工作满意度以及工作要求与离职倾向之间并没有起到显著的调节作用。
- 余璇陈维政贺倩
- 关键词：新生代员工工作满意度离职倾向
- 薪酬不满意感对员工抱怨及工作倦怠的影响研究被引量：5
- 2018年
- 薪酬问题是企业关注的重点问题。据调查,接近70%的调查者对自己的薪酬感到不满意,其中19%的调查者对所获得的薪酬非常不满。依据公平理论,当员工对所获得的薪酬感到不满时,必然会通过其他形式或方法来表达这种负面情绪,进而会使工作受到影响。通过选取员工抱怨和工作倦怠两类负面心态,研究薪酬不满意感对员工抱怨和工作倦怠的影响,结果表明:薪酬不满意感对员工抱怨有显著的正向影响;薪酬不满意感对工作倦怠有显著的正向影响;员工抱怨在薪酬不满意感和工作倦怠两者之间具有部分中介效应。企业应不断改善薪酬管理,防范员工产生抱怨情绪和工作倦怠等负面心态。
- 余璇刘旭红丁小琴
- 关键词：员工抱怨工作倦怠公平理论
- 中国企业组织公正体系构建探索
- 2015年
- 在组织理论研究领域,绝大多数的研究都集中在组织公平和公平理论,对组织正义和组织公正的研究很少,即便有不少研究论述到了组织正义或组织公正,也常常指组织公平。由于存在这一理论研究的不足,本研究从理论上追根溯源,厘清了中、西方情境下公平、正义和公正等概念的内涵,基于对社会层面公平、正义体系的分析,本研究探索性地构建了中国企业组织公正体系,即权利公平、机会公平、制度公平、分配公平、程序公平、互动公平、道义公平、组织道德、组织支持和组织责任。
- 余璇陈维政
- 关键词：组织公平
- 包容性领导对下属心理安全感的影响研究——兼论高质量关系的中介作用被引量：3
- 2019年
- 在企业管理中,过高的离职率严重影响企业的日常经营,同时让员工产生心理不安全感。以往的研究分析了包容性领导对下属心理安全感的直接作用,但未揭示两者之间关系的"黑箱"。基于关系协调理论,选取高质量关系作为中介变量,对来自15家企业的220份有效问卷进行分析,探索包容性领导对下属心理安全感的内在作用机制。结果表明:包容性领导对下属心理安全感具有显著的正向影响;包容性领导对高质量关系具有显著的正向影响,对共享目标、共享知识、相互尊重具有显著的正向影响;高质量关系在包容性领导与下属心理安全感之间起到中介作用,共享目标、共享知识、相互尊重在包容性领导与下属心理安全感之间起到中介作用。
- 余璇袁月夏文静
- 关键词：共享知识
- 科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的影响——一个有调节的中介模型被引量：5
- 2021年
- 在易变性职业生涯环境下,组织与员工间冲突日益凸显,员工离职意愿明显升高,组织承诺作为预测员工离职的重要因素,受到组织高度重视。依据社会交换理论,以222名科技企业“85后”新生代员工为研究样本,采用层次回归分析法,打开易变性职业生涯视角下科技企业组织社会化策略影响新生代员工组织承诺的“黑箱”。结果表明:①科技企业组织社会化策略显著正向影响新生代员工的组织承诺;②组织支持感完全中介科技企业组织社会化策略与新生代员工组织承诺间的关系;③易变性职业生涯态度(自我导向/价值驱动)显著正向调节组织支持感与新生代员工组织承诺间的关系;④易变性职业生涯态度(自我导向/价值驱动)在科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的间接影响中起到被调节的中介作用。
- 余璇袁月张印轩唐炎钊
- 关键词：组织社会化策略组织承诺组织支持感
- 公平标准认知差异对员工分配公平感及绩效的影响研究被引量：2
- 2017年
- 公平标准会影响员工对客观公平现象的知觉、判断和评价。文章分析了公平标准认知差异对员工任务绩效和工作偏离行为的影响以及分配公平感的中介作用。结果表明:"工作要求律"、"个体贡献律"、"岗位条件律"和"个体特征律"这四类公平标准的认知差异与员工分配公平感、员工任务绩效有显著的负相关关系,与工作偏离行为有显著的正相关关系;分配公平感在"工作要求律"、"个体贡献律"、"岗位条件律"、"个体特征律"这四类公平标准的认知差异对员工任务绩效和工作偏离行为的影响中具有中介效应。
- 余璇陈维政
- 关键词：公平标准分配公平感任务绩效
- 整体公平感与员工工作场所行为:组织信任和组织自尊的不同作用被引量：4
- 2016年
- 文章分析了整体公平感对员工工作场所行为(包括组织公民行为和工作偏离行为)的影响,检验了组织信任的中介效应和组织自尊的调节效应。针对448个员工样本进行统计分析,结果表明:整体公平感对组织信任和组织公民行为有显著的正向影响,对工作偏离行为有显著的负向影响;组织信任在整体公平感对工作场所行为的影响中起到完全中介效应;组织自尊在整体公平感与组织信任之间起到显著正向的调节效应,即说明组织自尊对内部积极信息线索(即整体公平感)具有"放大"效应。
- 余璇陈维政
- 关键词：组织信任组织自尊
- 内部服务质量对“80后”员工表现影响的实证研究——工作满意感和组织信任的作用被引量：2
- 2015年
- 以商业银行的206个"80后"员工为研究对象,分析表明:内部服务质量对"80后"员工工作满意感、员工忠诚、员工任务绩效均有正向影响;内部服务质量通过工作满意感的中介作用影响"80后"员工忠诚和员工任务绩效;组织信任在工作满意感与员工忠诚、员工任务绩效之间起到调节作用。"80后"组织信任程度越高,工作满意感对员工忠诚、员工任务绩效的影响越大。
- 余璇石磊
- 关键词：内部服务质量工作满意感组织信任
