公共文化服务平台

公共实验平台的卫生经济学评价被引量：1: 2013年; 目的对公共实验平台进行卫生经济学评价,以期为大型综合性医院公共实验平台的建设和发展提供思路。方法采用回顾性流行病学调查方法,分析公共实验平台的成本和产出变化。结果公共实验平台构建后运行成本,特别是人均服务成本显著降低;而实验人员服务量、承接科研项目和资助经费、论文发表及科技成果等产出则有较大幅度提高。结论从卫生经济学投入与产出的角度分析,公共实验平台的构建实现了现有科研资源的优化配置,"开放、共享"的管理模式提高了平台整体资源的使用效率。; 杨国平陈敏生王煜非祝延红肖忠明郎涛傅蔷李敏夏葳; 关键词：卫生经济学

上海涉外医疗市场供需矛盾及对策分析: 医疗行业的发展历程是我国卫生事业体制改革和市场经济体制的转变紧密相连的.上海要成为开放的国际金融中心,必须具备包括医疗在内的诸多基础设施的建设和完善.而就医疗服务本身而言,她不仅是社会保障体系的组成部分,而且同样也被视作...; 祝延红夏葳陈新乐; 关键词：卫生事业改革市场经济体制医院管理

综合性医院手术科室分配机制技术框架探讨被引量：2: 2002年; 卫生系统的改革依赖于包括分配机制在内的适宜的内部管理运行机制的催化。作者在分析综合性医院政策限度和技术限度基础上,构想手术科室分配机制的技术框架。引入“综合系数”、“人时”单位、“收入弹性系数”等概念,建立定量考核指标体系,确定指标的期望值以及各类手术之间的换算比例。分配机制紧紧依托卫生系统现有的宏观环境,机制的诱导趋势与卫生政策的导向一致。由于最重要的指标——期望月均手术量的核定是建立在现有人员构成基础上,故可以避免按床位定编将产生的人员分流组合所带来的振荡,为医院重新调配资源创造灵活的空间,同时可确保各科相互之间的比较具有水平公平性。; 祝延红许海风夏葳刘琍张居正王伟明汤金娣张力方柳秉乾渝沛霖; 关键词：医院管理

基于岗位评价的医院行政管理人员绩效分配被引量：9: 2020年; 目的建立切实可行的医院行政管理人员绩效分配办法,以发挥管理乘数效应、增强转型发展后劲、实现医院战略目标。方法运用岗位评价技术,评价不同行政岗位价值,形成岗位间相对价值序列,与绩效分配挂钩,并且利用基尼系数对不同行政岗位薪酬系数的分配进行公平性分析。结果以医院岗位价值评价为依据,引入“岗位薪酬系数”,初步建立医院行政人员绩效分配体系,得出院领导、中层正职、中层副职、处室人员的平均岗位薪酬系数分别是94.33、89.01、77.73和68.46。行政系列各部门平均岗位薪酬系数在71.11~64.77,党务系列各部门平均岗位薪酬系数在69.63~64.11。按不同类别行政人员2015、2017、2018、2019年平均岗位绩效奖计算得到基尼系数分别为0.2841、0.3130、0.2892、0.2916,在相对合理范围内。按全部工作人员2015、2017、2018、2019年度个人绩效最高月份的收入计算得到基尼系数分别为0.3154、0.3206、0.2895、0.3189,仍在相对合理范围内。结论行政岗位绩效分配应有据可依,拉开差距并合理体现,以促进行政人员的任务执行力和工作效率以及部门重点任务完成率不断提高。; 夏葳李文进田毓华; 关键词：岗位价值岗位评价绩效分配绩效管理行政管理人员基尼系数

上海涉外医疗市场供求矛盾及对策分析被引量：3: 1999年; 上海涉外医疗服务市场是伴随着我国经济体制改革与卫生事业体制改革而逐渐形成并不断完善的。但是,由于相关法律制订、医疗管理模式的转变等方面的滞后,使有限的涉外医疗资源利用效率处于较低水平,外籍人群健康需要不能有效地转化为实际需求,出现结构性的供求矛盾。文章利用市场经济供求关系分析等于段,剖析涉及医疗服务市场供求矛盾形成机制,并据此提出针对性的措施,促使涉外医疗服务市场达到较高水平的供求平衡。; 祝延红夏葳陈新乐; 关键词：涉外医疗

绩效管理推动医院高质量发展:以上海市第一人民医院为例被引量：11: 2022年; 根据国家绩效考核要求,上海市第一人民医院完善了绩效管理模式,在医疗安全质量、疑难危重症诊治、大型复杂手术开展和日间手术激励等多个维度强化考核,使绩效管理制度化和动态化,绩效分配更为科学合理。同时进行持续优化,包括发展优势病种,持续跟踪质量,优化资源配置,创新服务流程,夯实信息化基础,落实成本管控等措施。实践后,门急诊人次、住院人次和手术量显著增加,三四级手术率呈升高趋势。认为绩效管理提升了医院的医疗水平和服务质量,有效推动了医院高质量发展。; 江一峰李文进袁筱祺夏葳; 关键词：绩效管理

公立医院医务人员对职能部门管理人员绩效考核与绩效薪酬分配认知分析被引量：15: 2022年; 目的分析上海市3所三级公立医院医务人员对所在医院职能部门管理人员绩效考核与绩效薪酬分配的认知。方法通过问卷调查,了解医务人员对所在医院职能部门管理人员绩效考核与绩效薪酬分配的认知。结果被调查的医务人员总体上认为所在医院职能部门管理人员绩效考核与绩效薪酬分配良好,但对绩效考核制度了解程度不高,对管理人员绩效考核过程的透明度和管理人员之间绩效薪酬水平差异性的恰当性评价不高。超过半数的被调查管理者认为未来职能部门管理人员的平均绩效薪酬应为医生平均绩效薪酬的0.9倍或1.0倍。结论公立医院应完善职能部门管理人员的绩效考核与绩效薪酬制度,职能部门管理人员绩效薪酬的平均水平不应显著低于医生的平均水平。; 顾伟张懿中刘钰虞烨夏葳薛迪潘常青; 关键词：绩效考核绩效薪酬

公立医院专家对职能部门定性绩效考核的认知分析被引量：3: 2022年; 目的分析上海市3所三级公立医院专家对职能部门定性绩效考核的认知。方法通过2轮医院管理、临床和医技专家的咨询,了解对医院职能部门定性绩效考核的认知。结果咨询专家对工作业绩、满意度和对医院中长期发展战略的贡献作为医院职能部门定性绩效考核的总体认可(重要性评分均值分别为9.38分、8.27分、8.50分)。但在满意度三级考核指标中,对其他职能部门、政府及外部相关部门和病人相关满意度的重要性评分较低。结论医院职能部门的定性绩效考核应以工作业绩为重点,还应重视内外客户的满意度。; 张懿中顾伟虞烨夏葳刘珏潘常青薛迪; 关键词：绩效

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夏葳