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企业科技工作者工作压力与焦虑的关系被引量：4: 2012年; 目的揭示工作压力和焦虑水平之间的关系,重点探讨应对方式对两者之间关系的调节作用。方法采用问卷调查方法,选取济南市12家国有企业的1100名科技工作者为被试,对工作压力、应对方式和焦虑采用相关分析、回归分析等方法进行分析探讨。结果①企业科技工作者的工作压力偏高,偏向于采取积极应对方式,焦虑水平处于正常状态;②企业科技工作者工作压力的3个维度对焦虑水平有显著的正向预测效果(t=7.999,10.491,4.722,P<0.001),积极应对方式对焦虑水平有显著的负向预测效果(t=-16.778,P<0.001),消极应对方式反之(t=23.493,P<0.001)。结论通过应对方式的调节作用可以降低工作中人际关系压力引起的焦虑水平。; 刘平平王鹏高峰强梁正; 关键词：工作压力焦虑问卷调查

企业科技人员创新行为的潜在类别聚类分析被引量：1: 2016年; 为了考察企业科技人员创新行为的群体类型,采用量表法对济南市29家企业的1095名科技人员进行调查,通过潜在类别聚类分析对创新行为进行分类。结果发现:根据企业科技人员在创新行为量表上的作答情况可以将其分为高创新行为组(15%)、中创新行为组(50%)和低创新行为组(35%)三个类别;高创新行为组的任务绩效得分最高,中创新行为组次之,低创新行为组的任务绩效最低;男性科技人员高创新行为组的比例显著高于女性科技人员。; 刘罗王鹏高峰强; 关键词：员工创新行为任务绩效

企业R & D员工胜任力模型的构建——以某市22名R & D员工为例: 2015年; 目的:构建企业R &D员工的胜任力模型。方法:首先通过综合标准选取了两组企业R &D员工,优秀绩效组11名,一般绩效组11名;对其进行行为事件访谈,访谈内容是要求被访谈者讲述在工作中3件成功的和3件不成功的事。然后,通过对访谈录音转录的文本进行分析和编码。结果:企业R &D员工的核心胜任力包括:成就导向、自信、乐观精神、监控能力、全局观念、抗压能力、服务精神、献身组织精神、关系建立;企业R &D员工的基准胜任力包括:洞察力、企业归属感、责任感、态度谦和、坚持不懈、创新能力、务实严谨、科研能力、沟通能力、逻辑思维、影响能力、信息收集能力、积极主动、诚实正直、人际理解能力、组织意识、领导能力,合作精神、灵活性。结论:本研究构建的企业R &D员工胜任力模型有着较高的信度和效度,可以对此类员工的选拔、安置、晋升提供有针对性的专业参考。; 高峰强郭苗朱新立王鹏; 关键词：胜任力行为事件访谈法

企业科技人员工作压力与焦虑的关系:社会支持的调节作用被引量：6: 2012年; 以济南市23家企业1957名科技人员为被试,采用赖斯工作压力问卷、社会支持评定量表和焦虑自评量表进行测查。结果显示企业科技人员工作压力偏高,焦虑水平较高;工作压力对焦虑有正向预测作用,社会支持对焦虑有负向预测作用;社会支持在工作压力与焦虑之间起调节作用。社会支持增加,工作压力对焦虑的正向预测作用变弱,即增加企业科技人员的主观支持、客观支持,提高支持利用度可降低由工作压力导致的焦虑水平。; 孙树慧王鹏高峰强韩洪玉; 关键词：工作压力社会支持焦虑

警察工作投入的组织与个体影响因素:基于路径分析的多组比较被引量：4: 2015年; 目的:探讨警察的组织支持、心理资本与工作投入之间的关系。方法:抽取某省警察341名,使用组织支持量表、心理资本量表与工作投入量表进行调查,采用SPSS 17.0进行相关分析、AMOS 17.0进行路径分析及多组比较分析。结果:警察的组织支持、心理资本与工作投入之间存在显著正相关,组织支持与心理资本均能显著影响工作投入(C R>2.58,P<0.01),婚姻状况起到显著的调节作用(CMIN/df=0.29,P<0.05)。结论:心理资本在组织支持对工作投入的影响中起到部分中介作用,且在组织支持对工作投入这一路径上,会受到婚姻状况的调节作用。; 李晓岳高峰强田雨王蕾丁琦峰; 关键词：心理资本警察

沉浸倾向问卷的中文版修订及信效度检验被引量：3: 2015年; 目的:按照问卷修订基本流程对Witmer等人1998年编制的沉浸倾向问卷(ITQ)进行中文版修订及信效度检验。方法:选取360名大学生进行项目分析和探索性因素分析;另外抽取440名大学生进行验证性因素分析、同质性信度检验、结构效度检验,并以网络游戏沉浸问卷得分为效标进行效标关联效度检验。结果:探索性因素分析显示问卷包括四个因子,分别命名为游戏沉浸、状态卷入、专注和情感卷入,四因子解释方差50.65%。总量表的Cronbach α系数为0.78,四个因子的α系数在0.512~0.789。验证性因素分析显示问卷具有较好的结构效度(χ2/df = 2.736, NNFI = 0.91, IFI = 0.93, CFI = 0.93, RMSEA = 0.064),效标效度检验结果表明修订后的问卷具有较好的效标效度(r = 0.575, p <0.001)。结论:修订后的中文版沉浸倾向问卷具有较好的信效度,能够应用于相关领域的研究。; 田雨卞玉龙韩丕国李晓岳王鹏高峰强; 关键词：信度

企业R&D人员工作压力的类型分析: 2014年; 目的探讨企业R&D人员工作压力的分类模型。方法以23家企业1957名R&D人员为被试,采用快速聚类分析技术对其进行分类。结果 1)企业R&D人员工作压力四类模型-高压力型、中压力型、低压力型和高个体自身压力型是一个有效的分类模型;(2)企业R&D人员工作压力类型呈现以下分布特征:总体上以中压力型为主,高级职称的比中级和低级职称的R&D人员更趋高压力型,集体企业的较其它企业类型的R&D人员更趋高压力型,有离职倾向的比没有离职倾向的R&D人员更趋于高压力型,未婚的和工作年限最短的R&D人员归为低压力型的最多。结论企业R&D人员的工作压力可以分为四种类型:高压力型、中压力型、低压力型和高个体自身压力型。; 盛园园王鹏高峰强高佳琳; 关键词：R&D人员工作压力工作倦怠

企业科技工作者工作倦怠的聚类分析被引量：8: 2014年; 目的:考察企业科技工作者工作倦怠的群体类型。方法:选取济南市23家企业的1957名科技工作者,采用工作倦怠量表(CMBI)、焦虑自评量表(SAS)、抑郁自评量表(SDS)和自编背景资料调查表进行测量,并对数据进行相关和聚类分析。结果:通过聚类分析发现,企业科技工作者的工作倦怠类型有高倦怠型(25.1%)、成就感降低型(18.5%)、情感倦怠型(27.1%)、低倦怠型(29.3%)4种类型;高倦怠型和低倦怠型的SAS[(0.78±1.06),(-0.72±0.58)]和SDS得分[(0.72±0.86),(-0.81±0.62)]分别是最高和最低的,成就感降低型SDS得分高于情感倦怠型[(0.21±0.96)vs.(-0.01±0.84),P<0.001]。结论:企业科技工作者可区分出高倦怠型、成就感降低型、情感倦怠型和低倦怠型4种工作倦怠类型;不同倦怠类型在焦虑和抑郁的程度上呈现出高低不同的差异。; 林锴王鹏高峰强谢殿钊; 关键词：工作倦怠焦虑抑郁聚类分析

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山东省社会科学规划研究项目(11CZXZ04)