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摆脱工作倦怠,恢复身心能量: 2025年; 在多变的职场中,工作倦怠犹如一场无声的“心灵流感”,让人们在不知不觉中深陷其中、身心俱疲。这是一种由失控的工作压力引发的身心疲意和耗竭状态,是人们心理资源流失后缺乏补给而引发身心能量失衡的结果。; 孟慧; 关键词：工作倦怠资源流失身心

建筑工人工作倦怠对不安全行为的影响:正念的调节作用: 2025年; 为充分探究建筑工人工作倦怠与不安全行为之间的影响效应,基于工作要求-资源模型和自我控制理论,引入安全态度为中介变量,正念为调节变量,构建有调节的中介影响模型,并运用SPSS24.0和PROCESS程序进行理论模型分析。结果表明:建筑工人工作倦总与不安全行为呈现显著正相关;安全态度在建筑工人工作倦怠与不安全行为之间发挥显著的中介作用;正念负向调节安全态度在工作倦怠与不安全行为之间的中介作用。研究结果深化了建筑工人不安全行为致因机理,拓展了工作倦怠在安全行为领域的研究,为缓解建筑工人工作倦怠以降低事故发生率提供了新的理论启示和指导。; 付汉良曹文娜王萌萌王萌萌; 关键词：工作倦怠不安全行为

心理灵活性中介作用下的监狱人民警察工作倦怠与心理健康的关系: 2025年; 目的:探究监狱警察工作倦怠与其心理健康的关系,以及心理灵活性在二者关系中的中介作用,基于接纳与承诺疗法提出可行的解决办法。方法:采用分层抽样,选取四川省各职级监狱民警364人(男性249人,女性115人),使用工作倦怠量表(MBI-GS,分为情绪衰竭、去个性化、成就感低落3个维度)、心理灵活性问卷(CompACT,接纳与解离、关注当下、价值与行动3个维度)、焦虑症量表(GAD-7)和抑郁症量表(PHQ-9)进行调查。结果:监狱民警工作倦怠检出率为44.5%,其中中度工作倦怠的检出率为22.8%,高度工作倦怠检出率为21.7%;焦虑情绪的检出率为73.35%;抑郁情绪的检出率为81.31%;同时存在焦虑和抑郁情绪的检出率为71.4%;MBI-GS总分对PHQ-9、GAD-7得分的正向预测显著(β=0.58,0.59;P<0.01);MBI-GS总分对CompACT得分的负向预测显著(β=-0.24,P<0.01),CompACT得分对PHQ-9、GAD-7得分的负向预测显著(β=-0.67,-0.67;P<0.01);心理灵活性在工作倦怠和心理健康(PHQ-9、GAD-7)中起中介作用,中介效应占总效应的比例为43.2%。结论:监狱警察存在较高的工作倦怠感及更加严峻的心理问题,工作倦怠感可以正向预测心理健康水平,心理灵活性可以负向预测心理健康水平,并且在工作倦怠与心理健康之间起中介作用,故可采用以心理灵活性为核心的ACT治疗模型对监狱警察的工作倦怠感进行干预,改善心理健康水平。; 许志强张璐田勇姚瑶宗焱; 关键词：工作倦怠心理健康抑郁监狱警察

激励式管理策略联合绩效考核对呼吸内科护士工作效率及工作倦怠感影响的研究: 2024年; 目的分析呼吸内科护理管理中应用激励式管理策略联合绩效考核的效果。方法选取山东省寿光市人民医院呼吸内科28名护士为研究对象。2022年1月—2023年1月采用常规管理,为管理前,2023年2月—2024年1月采用激励式管理策略联合绩效考核,为管理后。对比管理前后护士的护理质量、管理满意度、倦怠感评分。结果管理后护士的护理质量、管理满意度评分高于管理前,差异有统计学意义(P均<0.05)。管理后护士情感枯竭评分为(23.14±2.41)分、去人格化评分为(5.64±1.25)分,低于管理前的(29.25±3.58)分、(8.14±1.14)分,个人成就感评分为(37.08±1.58)分,高于管理前的(30.25±1.01)分,差异有统计学意义(t=7.492、7.819、19.273,P均<0.05)。结论在呼吸内科护理管理中采取激励式管理策略联合绩效考核,提升护士护理质量,降低工作倦怠感。; 李凤玲赵翠芝; 关键词：绩效考核呼吸内科工作倦怠感

我国产业工人工作倦怠的meta分析: 2024年; 目的整合我国产业工人职业倦怠的检出率及倦怠范围存在的分歧,并分析其调节因素。方法检索时间为2009年1月1日—2022年12月31日,运用meta分析技术对47篇产业工人职业倦怠研究进行异质性检验、主效应检验、调节效应分析、元回归分析和发表偏倚检验。结果职业倦怠总检出率为82.0%,零倦怠、轻度倦怠、中度倦怠、重度倦怠检出率分别为14.0%、42.0%、34.0%和6.0%;去个性化、情绪耗竭、低成就感的效应值分别为1.42、0.68和0.56。产业工人职业倦怠受年龄、婚姻状况、学历、量表、出版年代的调节(均P<0.05),但不受性别、倒班与否、行业、刊物的调节(均P>0.05)。结论我国产业工人职业倦怠检出率较高,以轻、中度倦怠为主,去个性化状态较为严重。未来应进一步完善产业工人职业倦怠量表。缓解职业倦怠时要考虑年龄、婚姻状况、学历和地域等影响因素。; 李昌庆; 关键词：职业倦怠检出率

心理资本在护士工作倦怠和心理健康间的中介效应研究被引量：4: 2024年; 目的分析护士心理资本、工作倦怠及心理健康的现状,探讨心理资本在护士工作倦怠及心理健康间的中介效应。方法采用一般资料问卷、工作倦怠问卷、心理资本问卷及心理健康自评问卷对江苏省徐州市4所医院1452名护士进行调查。结果护士工作倦怠得分(68.31±16.37)分、心理资本得分(109.87±12.21)分、心理健康得分(6.04±1.12)分;护士工作倦怠得分与心理资本得分呈负相关、与心理健康得分呈正相关,心理资本得分与心理健康得分呈负相关(P<0.05);护士工作倦怠对其心理健康得分的直接效应为0.404,心理资本在护士工作倦怠与心理健康间存在中介效应(P<0.05)。结论改善护士心理健康,一方面要从降低工作强度和减少工作压力着手,另一方面培养护士积极情绪及重视心理资本建设,提高护士的社会地位和价值。; 李蕊吴越郑晓峰马路宋红; 关键词：护士心理资本工作倦怠心理健康中介效应

部队医院变革型领导对护士工作倦怠的影响和作用机制被引量：1: 2024年; 目的了解部队医院变革型领导行为与护士工作倦怠水平之间关系,并探讨信任和领导—成员交换在其中发挥的调节中介作用。方法选取2023年11月—2024年2月新疆地区157名某部队医院护士作为研究对象,三阶段问卷调查其一般资料、变革型领导行为、领导-成员交换、信任领导、工作倦怠水平,应用相关性分析、层次回归模型和Mplus软件进行调节中介模型分析。结果领导-成员交换得分为(3.58±0.63)分,感知变革型领导行为得分为(5.22±0.86)分,信任得分为(5.27±0.96)分,工作倦怠得分为(3.42±0.90)分。变革型领导行为、信任与工作倦怠呈负相关(r=-0.24、-0.28,P均<0.01)。变革型领导行为、领导-成员交换与信任领导呈正相关(r=0.57、0.56,P均<0.01)。变革型领导正向预测信任领导,信任领导负向预测工作倦怠(P均<0.05)。信任领导会中介变革型领导对工作倦怠的负向影响,领导-成员交换调节信任在变革型领导与工作倦怠之间的中介作用(P均<0.05)。结论部队医院变革型领导行为、护士工作倦怠、信任和领导-成员交换处于中等水平;变革型领导行为会通过提升护士信任领导从而降低工作倦怠,且领导-成员交换关系能够调节信任领导在变革型领导与工作倦怠之间的中介作用。; 周龙志张春岩张弛徐爱燕腾云; 关键词：变革型领导领导-成员交换信任工作倦怠护理人员

信息过载对员工工作倦怠的影响研究——领导-成员交换的调节效应: 2024年; 以320名员工为研究对象,探究信息过载对工作倦怠的影响,引入工作焦虑来揭开二者之间的黑箱,并探讨领导-成员交换的调节机制。结果表明,信息过载与工作倦怠三维度(情绪耗竭、去个性化、个人成就感降低)均存在显著正相关关系;工作焦虑在信息过载对工作倦怠三维度的影响中均发挥中介作用;领导-成员交换不仅负向调节信息过载通过工作焦虑影响工作倦怠的间接作用,也负向调节信息过载对去个性化维度的直接影响。; 石文雪孙明贵; 关键词：信息过载工作倦怠领导-成员交换

银川市社区工作者工作倦怠和工作能力现状及其关系研究: 2024年; 目的了解社区工作者工作倦怠和工作能力的现状,探讨社区工作者工作倦怠与工作能力的关系。方法通过随机整群抽样的方法,抽取银川市三个区的社区工作者进行问卷调查,采用工作能力指数量表(WAI)和工作倦怠指数量表(MBI)测量其工作能力与工作倦怠水平。结果回收有效问卷1275份,回收率为96.8%;样本中3.7%的社区工作者工作能力等级为差,94.4%处于良好水平,2.0%处于优秀水平;通过比较不同工作倦怠程度组工作能力水平发现,不同情绪衰竭、去人格化、个人成就感程度的社区工作者工作能力水平差异均有统计学意义(P均<0.001),随着工作倦怠程度的增加,工作能力水平出现逐渐上升趋势;多元逐步回归分析发现,工龄、情绪衰竭、个人成就感、保证睡眠充足以及避免饮酒过量对工作能力有积极作用(P均<0.05)。结论社区工作者工作倦怠程度可能会影响其工作能力。可以考虑通过消除社区工作者的情绪衰竭、增强个人成就感以及保证睡眠充足、避免饮酒过量来提高其工作能力水平。; 王心巧韩晓杰任逸鸿吕燕灵杜小红陈楠; 关键词：工作倦怠

人工智能警觉对员工工作倦怠的影响研究——基于科技公司的调查数据被引量：1: 2024年; 随着人工智能技术发展及与传统经营模式和业务流程的实质性融合,员工在经历传统雇佣模式的动荡后可能会产生一系列反应。本文以科技公司为样本,基于情感事件理论框架,实证检验人工智能警觉对员工工作倦怠的作用机理,并考察员工消极情绪的中介作用与企业组织公平的调节作用。研究结果显示,人工智能警觉对员工工作倦怠具有促进作用。作用机制分析结果显示,消极情绪在人工智能警觉与员工工作倦怠的关系中具有中介作用,即人工智能警觉通过激发员工消极情绪影响工作倦怠。调节作用检验结果显示,组织公平程度越高,人工智能警觉对员工工作倦怠的促进作用越弱。有调节的中介作用表明,组织公平程度越高,人工智能警觉通过员工消极情绪对工作倦怠的正向影响越弱。该结论揭示了人工智能警觉对员工工作倦怠的过程机制和情境约束,对企业优化人工智能管理、缓和劳资冲突以及促进就业稳定等具有重要的借鉴价值。; 孟祥婧徐鹏; 关键词：工作倦怠消极情绪组织公平

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