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内科医护人员职业倦怠感及心理健康现状与改善对策: 2024年; 目的调查内科医护人员职业倦怠感及心理健康状况及影响因素,并提出相应改善对策。方法抽取2022年1月至2022年3月山东大学第二医院内科(包括心内科、呼吸内科、神经内科、消化内科、内分泌科、血液内科等)584名在职医护人员作为研究对象,使用一般情况调查表、Maslach职业倦怠量表-服务行业版(MBI-HSS)、广泛性焦虑量表(GAD-7)、健康问卷抑郁量表(PHQ-9)调查患者职业倦怠感及心理健康现状,并采用多因素Logistic回归分析其影响因素,针对现状提出相应对策。结果584名内科医护人员MBI-HSS总得分29~81分,平均(67.46±9.85)分,无或轻度倦怠236人(40.41%),中度倦怠284人(48.63%),重度倦怠64人(10.96%);GAD-7得分3~20分,平均(15.78±4.21)分,无或轻度焦虑233人(39.90%),中度焦虑293人(50.17%),重度焦虑58人(9.93%);PHQ-9得分2~22分,平均(11.59±3.64)分,无或轻度抑郁287人(49.14%),中度抑郁252人(43.15%),重度抑郁45人(7.71%)。单因素分析显示,年龄20~30岁、非在编、专科学历、无/初级职称、夜班频次>6次/月、月收入<4000元的内科医护人员重度职业倦怠感人数明显多于其他内科医护人员(P<0.05);离婚/再婚/丧偶、非在编、无/初级职称、有子女、夜班频次>6次/月、月收入<4000元的内科医护人员重度焦虑人数明显多于其他内科医护人员(P<0.05);女性、离婚/再婚/丧偶、工作5~10年的内科医护人员重度抑郁人数明显多于其他内科医护人员(P<0.05)。多因素Logistic回归分析显示,非在编、无/初级职称、夜班频次>6次、月收入<4000元是内科医护人员职业倦怠感的影响因素(P<0.05);非在编、有子女、夜班频次>6次/月、月收入<4000元是内科医护人员焦虑的影响因素(P<0.05);离婚/再婚/丧偶、工作5~10年是内科医护人员抑郁的影响因素(P<0.05)。结论部分内科医护人员存在职业倦怠感、焦虑、抑郁较严重的问题,医院聘用方式、夜班频�; 房庆超王智; 关键词：职业倦怠感心理健康

某三甲医院医护人员抗逆力水平对职业倦怠感的影响: 2024年; 目的了解上海市某三甲医院医护人员抗逆力水平和职业倦怠感现况及影响因素。方法采用一般资料问卷、马斯勒职业倦怠量表(MBI‑GS)、医护人员抗逆力评价量表对上海市某三甲医院189名医护人员进行调查。结果医护人员抗逆力总分为(70.32±10.98)分,本研究医护人员决策应对、人际联结、理性思维、柔性自适得分低于国内常模得分(均P<0.05)。职业倦怠总分为(53.89±15.42)分,本研究医护人员情感耗竭和个人成就感得分低于国内常模(P<0.05),去人格化得分高于国内常模(P<0.001)。职业倦怠与抗逆力水平呈负相关。医护人员的职业倦怠和抗逆力水平在工作年限、收入满意度方面比较,差异有统计学意义(P<0.05)。收入满意度是抗逆力水平和职业倦怠的影响因素,职称是抗逆力水平的影响因素。结论医护人员的职业倦怠和抗逆力均处于较高水平,改善工作环境对提高抗逆力、降低职业倦怠具有积极作用。职业倦怠的主要影响因素有收入满意度,抗逆力水平的主要影响因素有收入满意度和职称。; 武蒙蒙杨萍周林宋雅文杜海霞吴青云; 关键词：医护人员工作场所暴力抗逆力心理弹性职业倦怠

柔性管理模式对年轻护士工作压力、应对方式及职业倦怠感的影响: 2024年; 目的探讨柔性管理模式对年轻护士工作压力应对方式及职业倦怠感的影响。方法随机选取2023年1—12月丹阳市云阳人民医院任职的72名年轻护士作为研究对象,于2023年6月开始对年轻护士实施柔性管理模式,采用问卷调查形式对柔性管理模式实施前(2023年1—5月,常规管理模式)、实施后(2023年6—12月,柔性管理模式)年轻护士的工作压力、应对方式、职业倦怠感、工作能力展开评价。结果与实施前比较,实施后年轻护士的护理专业及工作、工作环境及资源、工作量及时间分配、管理及人际关系、患者护理等方面的工作压力评分均更低,差异有统计学意义(P均<0.05);实施后年轻护士的积极应对评分更高、消极应对评分则更低,差异有统计学意义(P均<0.05);实施后年轻护士的个人成就感评分更高、情绪衰竭与去人格化评分则更低,差异有统计学意义(P均<0.05);实施后年轻护士的工作能力各项(基础护理、病房护理、健康宣教、护理文书)评分更高,差异有统计学意义(P均<0.05)。结论柔性管理模式应用于年轻护士的管理中,可减轻年轻护士的工作压力与职业倦怠感,提高其积极应对性与护理工作能力。; 赵晓芳; 关键词：年轻护士工作压力职业倦怠感

柔性管理理念对手术室护理人员情绪状态职业倦怠感和应对方式的影响被引量：1: 2024年; 目的探究柔性管理理念对手术室护理人员情绪状态、职业倦怠感和应对方式的影响。方法选取2019年1月—2021年1月上饶市人民医院198名手术室护理人员作为研究对象,采用随机数字表法分为对照组和观察组。对照组采取常规管理,观察组采取柔性管理理念,比较2组手术室护理人员实施柔性管理理念前后情绪状态评分、职业倦怠感评分和应对方式评分。结果柔性管理理念实施前,2组护理人员情绪状态评分、职业倦怠感评分和应对方式评分对比,差异无统计学意义(P>0.05);柔性管理理念实施后,2组护理人员的焦虑、抑郁方面的情绪状态评分显著降低(P<0.05),且观察组焦虑、抑郁方面的情绪状态评分明显低于对照组(P<0.05)。实施后,2组护理人员的去人格化、个人成就感方面的职业怠倦感评分明显降低(P<0.05),且观察组去人格化、个人成就感方面的职业怠倦感评分显著低于对照组(P<0.05)。实施后,2组护理人员的消极应对评分显著降低(P<0.05),且观察组消极应对评分明显低于对照组(P<0.05)。实施后,2组护理人员的积极应对评分明显升高(P<0.05),且观察组积极应对评分显著高于对照组(P<0.05)。结论将柔性管理理念应用于手术室护理人员中,能有效改善护理人员的情绪状态,减少职业倦怠感,促使护理人员更积极应对工作。; 刘菁程凌鸿林贇饶萍萍余英; 关键词：手术室护理人员柔性管理理念情绪状态职业倦怠感

混合式正念减压干预对ICU护士心理弹性、职业倦怠感及离职意愿的影响被引量：1: 2024年; 目的探讨混合式正念减压干预对重症医学科护士心理弹性、职业倦怠感及离职意愿的影响。方法采用方便抽样法于2021年8月至2022年8月选取南京市浦口区三所医院重症医学科共100名护士为研究对象,应用随机数字表将护士分为观察组(n=50)及对照组(n=50),对照组实施常规心理干预,观察组行混合式正念减压干预,干预时间为3个月,比较两组干预前后心理弹性、职业倦怠感及离职意愿。结果干预后观察组护士心理弹性评分较对照组显著提升(P<0.05),而干预后观察组护士职业倦怠感及离职意愿感评分显著低于对照组(P<0.05)。结论混合式正念减压干预可提升重症医学科护士心理弹性水平,减轻护士职业倦怠感,降低离职意愿。; 王龙珍杨菲方萍王芳; 关键词：ICU 护士心理弹性职业倦怠感离职意愿

巴林特小组活动对护理人员职业倦怠感负性情绪及自我效能的影响: 2024年; 目的探讨巴林特小组活动对呼吸与危重症医学科护理人员职业倦怠感、负性情绪及自我效能的影响。方法将64名护理人员随机均分为对照组和试验组。对照组护理人员给予心理健康讲座,试验组护理人员在对照组基础上给予巴林特小组活动。采用相应的量表评估两组护理人员干预前后的职业倦怠感、负性情绪及自我效能状况。结果干预后试验组护理人员中文版职业倦怠量表(MBI)总分及情绪衰竭、去个性化维度评分均低于干预前和对照组,个人成就感维度评分高于干预前和对照组(P<0.01);干预后试验组护理人员焦虑自评量表(SAS)和抑郁自评量表(SDS)评分均低于干预前和对照组,一般自我效能感量表(GSES)评分高于干预前和对照组(P<0.01)。结论巴林特小组活动能够提高呼吸与危重症医学科护理人员的自我效能感,改善其职业倦怠感及负性情绪状况。; 杨福娟方晓霞乔红伟蔡楠楠张洁; 关键词：护理人员职业倦怠感负性情绪自我效能

基于资源保存理论视角下护士职业倦怠感的研究进展: 2024年; 大部分护士在工作中面临着薪资待遇、职称晋升、工作场所暴力等压力问题,导致工作积极性降低,心理承受能力受干扰,在此过程中,护士的职业倦怠感逐渐增加,进而影响工作状态和护理质量。资源保存(conservation of resources,COR)理论用于解决压力背景下的矛盾冲突,本文基于COR理论对护士职业倦怠感的评估工具、国内外现状、前因变量和结局变量进行综述,分析今后缓解职业倦怠感的干预策略,通过理论指导实践,为医院管理者和相关部门提高护士职业认同感和获益感提供人力资源管理策略。; 韩孝萱张超刘悦杨国栋许翠萍; 关键词：职业倦怠护理管理工作压力

职业倦怠感对医院行政管理人员职业认同的影响: 2023年; 目的探讨职业倦怠感对行政管理人员职业认同的影响。方法纳入福州市公立医院2022年3月—2023年2月从事行政管理的93名行政管理人员作为研究对象,应用Maslach职业倦怠调查普适量表(Maslach burnout inventory general survey,MBI-GS)及职业认同感量表对纳入研究者开展客观分析,调查统计医院行政管理人员职业倦怠感及职业认同具体状况。结果 93名行政管理人员MBI-GS评分为(66.24±7.53)分,其中低度怠倦13名(13.98%),中度怠倦30名(32.26%),高度怠倦50名(53.76%);不同特征(年龄、学历、职称以及行政职务)行政管理人员职业怠倦感及职业认同感评分比较,差异有统计学意义(P <0.05);不同程度职业怠倦者中,不同维度职业认同感间(职业期望、职业情感、职业能力、职业价值观以及总分),低度倦怠、中度倦怠、重度倦怠评分呈递减趋势(P <0.05)。结论医院行政管理人员普遍存在职业怠倦,不同年龄、学历以及职称存在的职业怠倦存在一定的差异,而对于行政管理人员而言,一旦滋生职业怠倦会对职业认同感造成直接影响,对于现象不容忽视,需强化管理。卫生行政管理部门应联合各级医院领导对行政管理人员产生职业倦怠感的原因进行深层次分析,并根据实际情况制定针对性干预策略,继而有效化解行政管理人员职业倦怠,促进各大医疗机构良好、可持续发展。; 陈媚陈钧; 关键词：职业倦怠感行政管理

心理资本、获益支持对耳鼻喉专科护士工作倦怠感的影响: 2023年; 目的:探讨心理资本、获益支持对耳鼻喉专科护士工作倦怠感的影响。方法:通过对某省三甲医院50名耳鼻喉专科护士进行问卷调查,分析COVID-19背景下耳鼻喉专科护士心理资本、获益支持与工作倦怠感的关系。结果:50名耳鼻喉专科护士的心理资本得分为(82.52±5.67)分,获益支持得分为(108.36±6.95)分,工作倦怠感得分为(85.38±5.26)分,不同工作年限、工作时间下,护士工作倦怠感得分差异具有统计学意义(P<0.05),相关性分析结果表明,耳鼻喉专科护士心理资本与获益支持呈正相关、心理资本与工作倦怠感呈负相关,获益支持与工作倦怠感呈负相关(P<0.05)。结论:提高耳鼻喉专科护士的心理资本和获益支持,有利于降低护士工作倦怠感。; 周兰平徐书琦郑燕玲王政苏丽丽杨见明; 关键词：心理资本工作倦怠感

积极心理学对护士职业倦怠感影响的应用研究进展: 2023年; 护理人员工作压力大,岗位责任重,更易产生职业倦怠感,进而降低工作效率,影响工作满意度及患者安全。因此,如何缓解护士职业倦怠值得探究。本文主要从积极心理学的视角入手,从积极主观体验、积极人格特质、积极社会环境三方面对护士职业倦怠的研究现状进行综述,旨在为进一步改善护士的职业倦怠感,提高其心理健康水平,为后期构建系统化干预方案提供参考依据。; 彭莉徐翠荣; 关键词：积极心理学护士职业倦怠感

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